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薪酬体系与核心人才激励-某电气公司的高管激励.doc

薪酬体系与核心人才激励-某电气公司的高管激励

人都说爱久了会是亲情
2018-11-22 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《薪酬体系与核心人才激励-某电气公司的高管激励doc》,可适用于人力资源领域

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【薪酬体系与核心人才激励】某电气公司的高管激励【问题类型】电气行业核心人才激励绩效考核奖金设计K电气公司成立于年如今正处于快速成长期近几年的年销售额均保持以上的增长。并且根据对行业的分析及公司战略规划可以预见这种增长的势头会继续保持下去。但是公司王总两年来却感到非常困惑:一方面公司技术优势明显、外部市场空间大可公司内部管理水平总是跟不上核心骨干特别是几位副总没有发挥出应有的作用以致公司的经营效益仍有很大的提升空间。另一方面自己经常忙于其它投资业务比如房地产实际投入K公司日常运作的时间也非常有限并且十多年来自己经营K公司也感到身心疲惫打算在公司规范化后退出日常经营管理。基于这样的考虑王总也曾经要求公司人力资源部梁经理、行政负责人杨副总拿出具体方案特别是针对高管团队的绩效管理以此为基础来搭建公司法治化的运作平台激发现有或未来引入的核心骨干的工作激情和个人潜能不断提升公司的管理水平和经营效益。可是对于梁经理、杨副总提出来的方案经过几个回合的讨论、反复修订无论是在高管团队(包括公司总经理)的激励约束机制方面还是在有利于提升公司的整体经营绩效方面王总始终感觉离自己要求还有很大的距离。于是下定决心要求梁经理、杨副总挑选一家咨询机构以期通过外脑的力量来提出更专业、合理的解决方案。K公司最终选择了与L咨询公司进行合作。L咨询公司通过调研访谈发现K公司面临如下主要问题:公司既没有年度经营计划也缺失日常的计划体系、反馈机制靠“自觉性”在运作五位副总整体学历较高、工作经验较丰富但企业经营管理一直维持在较低的水平几位副总薪酬主要由月工资与年终奖(或称老板红包)组成总额与外部市场水平相比存在很大的差距与公司经营效益关系不大……因此咨询方案设计主要内容之一就是高管人员的薪酬绩效方案建立起高管人员收入与企业经营业绩、个人工作绩效相关联的机制以及与之相适应的高管人员业绩考核方式。方案主要内容如下:对于高管人员的绩效考核采取统一组织、分级考核(区分总经理与其他高管人员的考核)的操作方式主要通过述职报告评价、经营业绩考核等形式从而实现对公司经营管理活动的全程监控与正确引导。将个人半年度述职报告、个人年度述职报告作为工作检查、计划手段而以个人年度经营业绩考核作为主要依据来衡量高管人员的年度工作绩效(个人年度经营业绩考核的具体内容可在《年度经营目标责任书》中具体规定包括公司经营管理指标完成情况、公司个人重要计划工作完成情况等)。同时为最大限度地鼓励高管团队完成公司经营目标针对主要经营指标如公司销售收入、利润总额等的超额完成情况公司会给予高管团队享受超额奖金的权利:只有公司年度销售收入和年度利润总额均高于最低目标且年度销售收入和利润总额中至少一个指标的实绩高于考核目标时(各指标的目标设置了三级:最低目标、考核目标和最高目标)高管团队方可享受超额奖励(超额奖励总额=∑年度销售收入超额完成额×相应提奖比率∑年度利润总额超额完成额×相应提奖比率)。高管团队超额奖金总额分别与超额完成年度销售收入和超额完成年度利润总额的数额挂钩分段累进计奖。超额奖金总额将根据高管团队各岗位承担的责任大小及对公司整体的价值贡献高低分配到个人。针对高管人员的绩效管理方式相应地对高管人员采取了年薪制的薪酬模式基本构成模式如下:年薪总额=基本年薪绩效年薪超额奖金。同时为规避高管人员的短期行为或其它代理风险将超额奖金的一定比例采取延期支付的方式(或称为风险留存)发放并做如下的规定:、累积风险留存满达到一定数额后超额奖金部分不再留存、当公司当年未完成重要经营业绩目标的一定比例时扣罚相关人员以前年度累积风险留存的一定比例、高管人员在本公司内部平级或升级调任并继续享有年薪待遇时经审计考核前任期内的余留风险留存予以保留如在本公司内降职不再享有年薪待遇时经审计考核前任期内的余留风险留存一次性结算发放。另外对于高管人员的激励经薪酬与考核委员会提议、公司董事会审批可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚作为对年薪制薪酬的补充。企业中不同职位的员工有系统地组织起来一起为实现企业目标而工作高管人员负责执行公司的主要经营决策领导公司的日常运作管理他们虽然说不上直接决定企业的生死存亡但是其行为与企业的经营业绩效紧密相关。而人的决策行为总会受到自身利益的驱动对于大部分企业尤其是已经两权分离的企业如何规避高管人员的委托代理风险和相应的逃避责任行为确保达成企业的总体战略目标是摆在很多企业面前的现实问题。由于企业高管人员对整体经营绩效的重大影响必须从制度设计上将其与一般员工区别开来健全公司高管人员的绩效管理制度、规范激励约束方案。案例中K公司的实践具有一定的借鉴意义可以通过推行目标责任制和与之相关联的薪酬奖惩制度明确高管人员的目标责任切实体现高管人员责任、风险和收益对等的基本原则建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩、动态管理的收入分配机制从而充分调动高管人员工作积极性和创造性不断提升公司的管理水平和经济效益。

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