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新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究_兰玉杰.pdf

新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究_兰玉杰

双喜
2019-07-29 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究_兰玉杰pdf》,可适用于市场营销领域

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年第期(总第期)Sep.工商管理middot人力资源管理Vol.No.新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究*兰玉杰张晨露(安徽工业大学管理学院安徽马鞍山安徽财经大学管理学院安徽蚌埠)内容提要:本文在以往研究的基础上以新生代员工为研究对象采用问卷调查和统计分析等方法研究了新生代员工工作满意度和离职倾向的现状以及工作满意度和离职倾向在人口学统计变量上的差异工作满意度及其各维度对离职倾向的影响。研究结果显示新生代员工工作满意度影响离职倾向是离职倾向的预测变量企业若努力提升工作满意度可以有效降低离职行为。人格特质变量在新生代员工工作满意度和离职倾向之间不具有调节作用。关键词:新生代员工工作满意度离职倾向中图分类号:F文献标志码:A文章编号:mdash()mdashmdash收稿日期:--*基金项目:教育部人文社会科学研究规划基金项目ldquo农民工人力资本生成研究rdquo(YJA)国家社会科学基金项目ldquo创新型企业人力资本参与收益分配研究rdquo(BJY)。作者简介:兰玉杰(-)男安徽阜阳人。教授研究方向是企业管理。Email:lanyjsohou.com张晨露(-)女安徽泗县人。硕士研究生研究方向是企业管理。Email:zhchll.com。一、引言新生代主要是指世纪年代左右出生的人群。新生代员工正成为企业员工队伍中的重要力量在企业中发挥越来越大的作用。相比其他年纪更大的员工新生代员工一般受教育程度较高学习能力更强自我意识突出思维独立职业观和价值观更趋多元化。针对这部分员工企业运用传统的管理手段往往难以达到令人满意的效果不能满足新生代员工的需要处理不当可能就会导致其工作满意度降低工作积极性下降甚至离职。现实中新生代员工居高不下的离职率正在成为困扰企业管理人员的一道难题。国内目前针对于新生代员工成长背景个性特点及管理与激励策略研究的比较多而对其工作满意度与离职倾向关系的相关研究还比较少因此基于当前中国社会发展处于转型期的背景研究新生代员工工作满意度与离职倾向的关系具有重要的现实意义。二、文献综述、工作满意度及影响因素工作满意度(Hoppock)是员工心理及生理两方面对环境因素的满意感受Vroom()认为工作满意度取决于员工期望与实际情况相吻合的程度现实小于期望便产生了不满现实大于期望便产生满意感Seashore&Taber()则认为人口特征、人格特质、个人能力、性格、认知、感知、期望、暂时的个性、工作本身、工作环境、政治和经济环境、组织环境和职业特点等会对工作满意度产生影响Morris()认为工作满意度是指工作中积极情绪的反应程度而这种情绪反应来自于雇员能否在工作中达成自己的意愿或与自身的价值观相一致Ealias()研究表明情商和工作满意度之间存在高度正相关关系经验和婚姻状况对工作满意度有重大影响授命并不影响工作满意度Warr等()从员工价值观、需求、喜好以及从事工作的特点方面分析了对工作满意度的影响重点分析了动机水平和工作匹配两个方面。动机需求对工作满意度有重要影响工作匹配与员工的工作满意度成正相关关系Jae&Kim()发现组织文化对员工的工作满意度有明显的积极影响崔勋等()认为工作满意度是员工对工作情境的主观反应工作满意度的形成和作用都依赖于个人与其环境的相互作用。、离职倾向及影响因素Porter&Steers()认为离职倾向是员工经年第期(总第期)工商管理middot人力资源管理历了不满意以后的下一个退缩行为Mobley()认为离职意向是工作者在特定组织工作一段时间经过一番考虑后蓄意要离开组织的意图属于主动离职的范畴张勉、李树茁()认为人口变量、职业变量、工作满意度是影响离职倾向的三个因素Dmitry()认为离职倾向是指离开某项正在从事工作的预期。通过比较两种不同的力量来分析离职倾向产生的原因和强度:第一种是向心力它吸引员工进入其他公司使他们现有的工作缺乏吸引力第二种是离心力它使员工现在从事的工作跟其他选择相比缺乏吸引力Bal等()研究认为对那些较短任期的员工来说心理契约的满足同较高的工作投入和更低的离职倾向在长期是相关的。此外随着时间推移工作的稳定、离职倾向和心理契约对那些任期较长的员工来说更明显而离职倾向和心理契约的关系对那些底层员工来说更显著。、工作满意度与离职倾向之间的关系Carsten&Spector()确定了工作满意度与离职率之间显著负相关关系George&Joner()发现工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节Aziz()以快餐店员工为对象研究发现工作满意度与金融奖励会有效降低员工的离职率Yang()发现工作满意度显著影响感情承诺而这可能导致员工有离职倾向Liu()等发现在中国环境下个人与组织契合程度可以很好地预测员工的工作满意度与离职倾向Yang()对我国台湾酒店的一线工作人员进行调查研究证明了感情承诺与工作满意度对员工离职倾向有很大的影响。高工作满意度的员工更愿意留在组织中。相反地不满意自身工作状况的员工会表现出辞去现有工作而另谋高就的行为意图Delobelle等()研究表明离职倾向受工作满意度、年龄、受教育程度的影响。越年轻、教育程度越高对工作满意度要求就越高越容易表现出离职倾向Chen等()发现对未来的工作期望可以调节工作满意度与员工离职倾向的关系并且组织任期能够缓和工作满意度变化与未来工作期望的关系。这些结论为离职倾向的动态发展变化过程提供了新的见解。三、研究设计、研究假设在国内外学者对工作满意度、离职倾向及二者之间关系研究的基础上本文提出如下研究假设:H:不同人口学统计变量下新生代员工工作满意度存在显著差异。Ha:不同性别新生代员工工作满意度存在显著差异。Hb:不同年龄新生代员工工作满意度存在显著差异。Hc:不同婚姻状况新生代员工工作满意度存在显著差异。Hd:不同收入新生代员工工作满意度存在显著差异。He:不同学历新生代员工工作满意度存在显著差异。Hf:不同职位新生代员工工作满意度存在显著差异。Hg:不同工龄新生代员工工作满意度存在显著差异。H:不同人口学统计变量下新生代员工离职倾向存在显著差异。Ha:不同性别新生代员工离职倾向存在显著差异。Hb:不同年龄新生代员工离职倾向存在显著差异。Hc:不同婚姻状况新生代员工离职倾向存在显著差异。Hd:不同收入新生代员工离职倾向存在显著差异。He:不同学历新生代员工离职倾向存在显著差异。Hf:不同职位新生代员工离职倾向存在显著差异。Hg:不同工龄新生代员工离职倾向存在显著差异。H:新生代员工工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系。Ha:工作本身满意度与离职倾向存在显著负相关关系。Hb:薪酬满意度与离职倾向存在显著负相关关系。Hc:个人发展满意度与离职倾向存在显著负相关关系。Hd:领导满意度与离职倾向存在显著负相关关系。He:同事满意度与离职倾向存在显著负相关关系。Hf:工作条件满意度与离职倾向存在显著负相关关系。Hg:总体满意度与离职倾向存在显著负相关关系。H:新生代员工工作满意度对离职倾向具有预测力。年第期(总第期)工商管理middot人力资源管理Ha:总体满意度对离职倾向具有预测力。Hb:工作满意度各维度对离职倾向具有预测力。H:人格特质变量对新生代员工工作满意度和离职倾向之间的关系起调节作用。、测量工具本研究采用问卷方式收集数据。工作满意度调查问卷选取工作满意度调查量表(JSS)中的个题目明尼苏达满意度量表(MSQ)中的个题目和工作描述指标量表(JDI)中的个题目组成。原始问卷共题经预测试删除个题项最终问卷共题~题测量工作本身满意度~题测量薪酬满意度~测量个人发展满意度~测量领导满意度~测量同事满意度~测量工作条件满意度。离职倾向调查问卷采用穆建怡()的离职倾向量表共计包括个题项。人格特质变量调查问卷采用积极消极情感量表(PANAS)本文选用丘林等()的修订版本对被试最近一个月的积极情绪和消极情绪各分九项进行测量。各问卷选项均采用李克特点计分方法。、研究样本本研究样本选择出生于世纪年代后目前年龄在~岁之间并且已经进入职场的青年人群体不考虑员工所属企业的类别、规模、行业等因素。样本主要来自合肥、蚌埠、宿州、南京、上海、青岛、潍坊、日照的员工。本研究共得到有效问卷份。调查样本中男性占比为女性占比为~周岁的样本占比为未婚者占比为已婚者为离异者为月收入在元以下的占到了收入普遍不高大专以上学历者占受教育程度较高。在样本的职位分布上普通员工及基层管理人员占到了总数的中高层管理人员仅为的样本选择了在本单位工作年以下。四、数据处理与分析、信度与效度分析本文量表的效度分析主要涉及结构效度采用因子分析检验量表的效度。对三个量表进行KMO指标和Bartlett球形检验结果如表所示。表KMO指标与Bartlett球形检验结果量表KMO度量Bartlett的球形度检验近似卡方dfSig工作满意度量表离职倾向量表积极消极情感量表进一步对三个量表进行因子分析结果表明量表的结构效度良好。对各量表及其各个层面的分量表进行信度分析结果如表所示。表各量表及分量表Cronbachalpha系数量表项目个数alpha系数工作满意度总体工作满意度薪酬满意度工作本身满意度领导满意度个人发展满意度工作条件满意度同事满意度离职倾向离职倾向人格特质变量积极情感消极情感从表可以看出各量表的内部一致性程度很高具有较高的信度。、描述性统计分析本文中各变量工作满意度、离职倾向描述性统计如表所示。表各变量描述统计项目N全距极小值极大值均值标准差方差薪酬满意度工作本身满意度领导满意度平均个人发展满意度工作条件满意度同事满意度总体工作满意度离职倾向、方差分析采用独立样本T检验分析性别对各研究变量的影响发现新生代员工总体工作满意度、工作满意度各维度和离职倾向在不同性别下均没有显著性差异。采用单因素方差分析考察年龄、婚姻状况、收入、学历、职位、本单位工龄的影响发现不同年第期(总第期)工商管理middot人力资源管理年龄员工在工作本身满意度、个人发展满意度、离职倾向上存在显著差异不同收入员工在领导满意度和总体满意度上存在显著差异不同学历员工仅在工作条件满意度上存在显著差异处于不同职位的员工在领导满意度上存在显著差异具有不同工龄的员工在个人发展满意度和同事满意度上存在显著差异。具体结果如表所示。、相关分析通过Pearson相关分析检验各个变量之间的相关关系结果如表所示。表人口学统计变量单因素ANOVA分析项目年龄F显著性婚姻状况F显著性月收入F显著性学历F显著性职位F显著性本单位工龄F显著性薪酬满意度组间工作本身满意度组间领导满意度组间个人发展满意度组间工作条件满意度组间同事满意度组间总体工作满意度组间离职倾向组间表工作满意度与离职倾向相关分析项目薪酬满意度同事满意度领导满意度工作本身满意度工作条件满意度个人发展满意度总体满意度离职倾向薪酬满意度工作本身满意度**领导满意度****个人发展满意度******工作条件满意度********同事满意度**********总体工作满意度************离职倾向-**-**-**-**-**-**-**注:**在水平(双侧)上显著相关从表中可以看出工作满意度各维度之间呈现中度相关工作满意度各维度与总体满意度之间呈现中高度相关且均在水平上呈现显著正相关。薪酬满意度、领导满意度、工作条件满意度、总体满意度与离职倾向呈现中度相关同事满意度、工作本身满意度、个人发展满意度与离职倾向呈现低度相关且均在水平上呈现显著负相关。由此可见工作满意度及其各维度与离职倾向之间具有显著负相关关系。控制人格特质变量后再做相关分析结果如表所示。表工作满意度与离职倾向相关分析(控制人格特质变量)项目薪酬满意度同事满意度领导满意度工作本身满意度工作条件满意度个人发展满意度总体满意度离职倾向薪酬满意度工作本身满意度**领导满意度****个人发展满意度******工作条件满意度********同事满意度**********总体工作满意度************离职倾向-**-**-**-**-**-**-**注:**在水平(双侧)上显著相关年第期(总第期)工商管理middot人力资源管理结合表和表可以看出在控制人格特质变量后变量之间的关系强度有所减弱人格特质变量可能在工作满意度和离职倾向之间存在调节作用。、回归分析()总体工作满意度与离职倾向的回归分析。以总体工作满意度为自变量离职倾向为因变量进行一元回归分析结果如表所示。表总体工作满意度与离职倾向一元回归分析投入变量RRDeltaRF值DeltaF值Bbeta截距总体工作满意度******--注:*p<***p<从表可以看出总体工作满意度对离职倾向具有预测能力。()工作满意度各维度与离职倾向的回归分析。以工作满意度各维度为自变量离职倾向为因变量进行逐步多元线性回归分析结果如表所示。表工作满意度各维度与离职倾向多元回归分析投入变量顺序RRDeltaRF值DeltaF值Bbeta截距、工作条件满意度******--、领导满意度******--、个人发展满意度****--注:*p<***p<从表可以看出工作条件满意度、领导满意度、个人发展满意度进入了回归模型对离职倾向具有预测能力其余变量均被排除在外。()总体工作满意度、人格特质变量与离职倾向的回归分析。以离职倾向为因变量将总体工作满意度、积极情感、消极情感作为第一个变量包总体满意度与积极情感的乘积、总体满意度与消极情感的乘积作为第二个变量包进行多元线性回归分析结果如表所示。表总体工作满意度、人格特质变量、离职倾向回归分析变量包预测变量阶层一betat值阶层二betat值变量包一总体满意度--***--***积极情感nsns消极情感--ns--ns变量包二总体满意度times积极情感ns总体满意度times消极情感--ns回归模型摘要F值******RDeltaF***nsDeltaR注:nsp>*p<***p<从表可以看出人格特质变量在总体满意度和离职倾向的关系中不具有调节作用。()工作满意度各维度、人格特质变量与离职倾向的回归分析。以离职倾向为因变量将工作条件满意度、积极情感、消极情感作为第一个变量包工作条件满意度与积极情感的乘积、工作条件满意度与消极情感的乘积作为第二个变量包进行多元线性回归分析结果如表所示。表工作条件满意度、人格特质变量、离职倾向回归分析变量包预测变量阶层一betat值阶层二betat值变量包一工作条件满意度--***--***积极情感ns--ns消极情感-nsns年第期(总第期)工商管理middot人力资源管理变量包预测变量阶层一betat值阶层二betat值变量包二工作条件满意度times积极情感--ns工作条件满意度times消极情感--ns回归模型摘要F值******RDeltaF******nsDeltaR注:nsp>*p<***p<由表可以看出人格特质变量在工作条件满意度与离职倾向的关系中不具有调节作用。采用同样的方法得到人格特质变量在领导满意度、个人发展满意度与离职倾向的关系中也不具有调节作用结果分别如表~表所示。表领导满意度、人格特质变量、离职倾向回归分析变量包预测变量阶层一betat值阶层二betat值变量包一领导满意度--***--***积极情感--ns--ns消极情感--ns--ns变量包二领导满意度times积极情感ns领导满意度times消极情感--ns回归模型摘要F值******RDeltaF***nsDeltaR注:nsp>*p<***p<表个人发展满意度、人格特质变量、离职倾向回归分析变量包预测变量阶层一betat值阶层二betat值变量包一个人发展满意度--***--***积极情感--ns--ns消极情感--ns--ns变量包二个人发展满意度*积极情感ns个人发展满意度*消极情感ns回归模型摘要F值******RDeltaF***nsDeltaR注:nsp>*p<***p<五、结论与讨论通过样本分析和实证分析本研究得到以下结论:()新生代员工工作满意度处于中等水平并且对工作条件和同事满意度较高对个人发展满意度最低()新生代员工离职倾向处于中等水平()年龄、收入、学历、职位、工龄会对新生代员工的工作满意度产生一定影响()年龄会对新生代员工的离职倾向产生一定的影响()新生代员工总体工作满意度及各维度满意度均与离职倾向显著负相关()总体工作满意度、工作条件满意度、领导满意度、个人发展满意度对离职倾向具有预测作年第期(总第期)工商管理middot人力资源管理用()人格特质变量在新生代员工工作满意度和离职倾向之间不具有调节作用。由于调研的局限性研究结果的普遍适用性将受到一定的影响。基于本文的研究结论企业可以从工作本身、工作回报、晋升、领导管理、工作团体、工作条件等多方面针对新生代员工的特点采取相应的管理策略努力提升其满意度降低其离职率。这包括可以提高工作的技术性和复杂性适度地将工作做些变化激发新生代员工的兴趣建立公平合理的薪酬制度提高员工对薪酬的满意度建立公平的晋升机制增加员工的培训学习机会给新生代员工提供合理的晋升机会重视对新生代员工授权加强上下级间的沟通加强同事之间的沟通创造互相信任、互相支持的团队工作氛围改善新生代员工的工作条件完善资源配备加强安全管理等。本研究只选取了工作满意度、离职倾向、人口学统计变量、人格特质变量进行研究而工作满意度和离职倾向之间的关系还可能受组织承诺、职业倦怠、组织文化等因素的影响某些变量可能会在工作满意度和离职倾向之间起到一定的中介作用未来研究可以考虑这些因素的影响。参考文献:[]HoppockRJobSatisfaction[D].NewYork:Haper&Row.[]VroomV.H.WorkandMotivation[M].NewYork:JohnWellEyandSon.[]SeashoreS.E.&TaberT.D.JobSatisfactionandTheirCorrelations[J].AmericanBehavior&Scientists():-.[]AbiEaliasEmotionalIntelligenceandJobSatisfaction:ACorrelationalstudy[J].ResearchJournalofCommerce&BehavioralScience():-.[]PeterWarrIlkeInceoglu.JobEngagementJobSatisfactionandContrastingAssociationswithPersonJobFit[J].JournalofOccupationalHealthPsychology-.[]PorterL.W.&SteersR.M.OrganizationalCommitmentJobSatisfactionandTurnoverAmongPsychiatricTechnicians[J].JournalofAppliedPsychology():-.[]MobleyW.H.IntermediateLinkagesintheRelationshipbetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology():-.[]DmitryKhanin.HowtoReduceTurnoverIntentionsintheFamilyBusiness:ManagingCentripetalandCentrifugalforces[J].BusinessHorizons():-.[]BalP.MatthijsDeCoomanReinMolStefanT.DynamicsofPsychologicalContractswithWorkEngagementandTurnoverIntention:TheInfluenceofOrganizationalTenure[J].EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology():-.[]A.AzizH.M.GoldmanandN.Olsen.FacetsofTypeAPersonalityandPayIncreaseamongtheEmployeesofFastFoodRestaurants[J].InternationalJournalofHospitalityManagement():-.[]J.T.Yang.EffectofNewcomerSocializationonOrganizationalCommitmentJobSatisfactionandTurnoverIntention[J].TheServiceIndustriesJournal():-.[]JaeSanParkandTaeHyunKim.DoTypesofOrganizationalCultureMatterinNurseJobSatisfactionandTurnoverIntention[J].LeadershipinHealthServices():-.[]LIUBangchengLIUJianxinandHUJin.PersonOrganizationFitJobSatisfactionandTurnoverIntention:AnEmpiricalStudyintheChinesePublicSector[J].SocialBehaviorandPersonality():-.[]J.T.Yang.AntecedentsandConsequencesofJobSatisfactionintheHotelIndustry[J].InternationalJournalofHospitalityManagement():-.[]PeterDelobelleJakesL.RawlinsonSamNtuliInahMalatsiRikaDecockandAnneMarieDepoorter.JobSatisfactionandtTurnoverIntentofPrimaryHealthcareNursesinRuralSouthAfrica:aQuestionnaireSurvey[J].JournalofAdvancedNursingFebruary():-.[]GiladChenRobertE.PloyhartHelenaCooperThomasNeilAndersonandPaulD.Bliese.ThePowerofMomentum:ANewModelofDynamicRelationshipsbetweenJobSatisfactionChangeandTurnoverIntentions[J].AcademyofManagementJournalFebruary():-.[]崔勋张义明瞿皎姣.劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用[J].天津:南开管理评论().[]张勉李树茁.企业雇员流失意图的决定因素实证研究[J].合肥:预测().[]贺桂芬.IT企业员工角色压力、工作满意度对离职意向的影响研究[D].福州:福建师范大学.[]李博为宋联可.离职意向的态度因素综述[J].南京:现代管理科学().[]施银磊.IT企业技术员工工作满意度与离职倾向关系的实证研究[D].长春:吉林大学.年第期(总第期)工商管理middot人力资源管理AResearchontheRelationshipbetweenJobSatisfactionandTurnoverIntentionintheNewGenerationStaffsLANYujieZHANGChenlu(SchoolofManagementAnhuiuniversityofTechnologyMa#anshanAnhuiChinaSchoolofManagementAnhuiFinanceandEconomicsUniversityBengbuAnhuiChina)Abstract:ThenewgenerationofemployeesisbecomingthemainforceinthetalentmarketandplaysanincreasinglyimportantroleintheenterpriseHoweverthehighturnoverrateofthenewgenerationofemployeesisalsobecomingatroubledproblemforenterprisemanagersWithmoreandmorenewgenerationofemployeesintotheworkplaceandbecomeamajorforceintheenterpriseworkforcehowtomanagethispartoftheemployeesreduceturnoverratesandletthemserveforcorporatebetterbecomingnewtopicsthatenterpriseshavetofaceBecauseofthejobsatisfactionandturnoverhasobviouscharacteristicsoferaemployeesofdifferentagegroupsatdifferentstagesofsocialdevelopmentdifferentideasanddemandhavedifferentattitudesandbehaviortowardsthejobsatisfactionandturnoverUnderthebackgroundofthecurrentdevelopmentofChinesesocialtransitionperiodthestudyoftherelationshipbetweenjobsatisfactionandturnoverintentionofthenewgenerationemployeehasimportantpracticalsignificanceThisstudybasedonpreviousstudiestothenewgenerationemployeesasresearchsubjectsusedocumentanalysisquestionnairesandstatisticalmethodstoanalyzeThispaperstudiesjobsatisfactionandturnoverintentioninthenewgenerationstaffsdemographicvariablesrsquoinfluenceonjobsatisfactionandturnovertendencyjobsatisfactionrsquosinfluenceontheturnoverintentionandeachdimensionofjobsatisfactionrsquosinfluenceontheturnoverintentionnewgenerationsofemployeesforthesamplesoftheempiricalresearchresultsshowthattheturnoverintentionofnewgenerationemployeeinthemiddlelevelMeanwhilethenewgenerationstaffsrsquojobsatisfactionatamediumlevelthehighestsatisfactionisworkingconditionssatisfactionandthelowestsatisfactionispersonaldevelopmentsatisfactionThepaperexaminestheimpactofgenderagemaritalstatusincomeeducationpositionworkingyearsonjobsatisfactionandturnoverintentiontheresultsshowedthatageincomeeducationpositionworkingyearswouldhaveanimpactonnewgenerationstaffsrsquojobsatisfactionandagewouldhaveanimpactonnewgenerationstaffsrsquoturnoverintentionCorrelationanalysisofallsamplesgetthatnewgenerationemployeesrsquooveralljobsatisfactionandthedimensionsofsatisfactionaresignificantlynegativelycorrelatedwithturnoverintentionRegressionanalysisofallsamplesgetthattheoveralljobsatisfactionworkingconditionssatisfactionleadershipsatisfactionpersonaldevelopmentsatisfactionplaysaroleinpredictingturnoverintentionandpersonalityvariabledoesnotplayaregulatoryroleintherelationshipbetweenthenewgenerationstaffsrsquojobsatisfactionandturnoverintentionTheresultsshowedthatjobsatisfactionaffectsturnoverintentionanditisapredictorvariableofturnoverintentionEnterprisescanstrengthentheiruniquemanagementthroughtheworkitselfworkrewardpromotionleadershipandmanagementworkingconditionsoftheworkinggroupespeciallyinlightofthecharacteristicsofnewgenerationemployeesEnterprisesefforttoimprovesatisfactioneffectivelytopreventdeparturereducetheturnoverrateItincludestoimprovethetechnicalityandcomplexityoftheworkdosomechangetotheworkarousetheinterestofnewgenerationemployeesestablishafairandreasonablesalarysystemimprovepaysatisfactionoftheemployeesestablishafairpromotionmechanismincreasetheopportunitiesofEmployeesrsquotrainingandlearningprovidereasonableadvancementopportunitiestonewgenerationpayattentiontothenewgenerationemployeeempowermentstrengthenthecommunicationbetweenthehigherandlowerstrengthenthecommunicationbetweenthecolleaguescreateaatmosphereoftrustingeachotherandsupportingeachotherimprovetheworkingconditionsofthenewgenerationemployeesimprovetheresourcetostrengthensecuritymanagementandsoonFinallythepapersummarizestheresearchfindingsmanagerialimplicationsandfutureresearchdirectionThispaperhasacertaintheoreticalsignificanceandpracticalsignificanceandprovidesguidanceforthepracticalmanagementKeyWords:thenewgenerationstaffsjobsatisfactionturnover(责编编辑:弘毅)

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